Divers werven en selecteren om élk talent aan te spreken
Snel de juiste persoon vinden? Dan zoek je beter níet naar die witte raaf. Door ruimer en diverser te rekruteren en te selecteren laat je geen enkel talent door de mazen van het net glippen.
Match op basis van ‘skill’ en ‘will’
Diploma’s, persoonlijkheid, werkervaring … Die zeggen meestal weinig over wat iemand in zijn mars heeft. Kijk daarom naar wat een potentiële nieuwe collega kan doen (‘skill’) en wil doen (‘will’). Zo trek je gemotiveerde krachten aan.
Competenties als leidraad
Stel eerst voor de openstaande functie een competentieprofiel op: een lijst van de kennis, vaardigheden, gedragingen en houdingen die je zoekt. Maak hierbij een onderscheid tussen de competenties die iemand al moet hebben (must-haves) en de aanvullende competenties (nice-to-haves) die kunnen worden opgedaan op de werkvloer, al doende of via een opleiding.
Een aangepaste job via inclusief jobdesign
Bij inclusief jobdesign knip je eenvoudige taken uit bestaande functies en plak je die samen tot een nieuwe functie. Zo creëer je jobs voor personen die anders uit de boot vallen, zoals kortgeschoolden. Ervaren of geschoolde werknemers zijn hierdoor af van taken die ze vaak liever niet doen. Een win-win.
Maak je vacature inclusief
Duidelijk welk talent je zoekt? Dan is het tijd om een vacature te schrijven. Implementeer onze tips om een zo breed mogelijk publiek aan te spreken en geen enkel talent uit te sluiten.
Werk voor wie wil werken
Vis eens uit een andere vijver door nieuwe wervingskanalen en -technieken in te zetten.
Tal van organisaties helpen gemotiveerde mensen uit kansengroepen aan een job. Via deze projecten en vacaturedatabanken vind je divers talent:
- Hijabis at Work brengt vrouwen met een hoofddoek in contact met inclusieve werkgevers
- Matching Talent voor Oekraïense en andere nieuwkomers
- DiversiCom voor personen met een arbeidsbeperking
Motivatie is de nieuwe sollicitatie! Doe daarom aan ‘open hiring’, een innovatieve wervingstechniek die de cv’s en sollicitatiegesprekken overslaat. De enige test is hoe iemand het op de werkvloer doet tijdens een ‘meedraaiperiode’. Je stelt de werkvloer open voor álle mensen met goesting om te werken en ziet meteen of die binnen het team passen.
Iedereen kan de beste kandidaat voor de job zijn
Meerdere gegadigden die staan te springen om te beginnen? Dan wil je er natuurlijk de beste uithalen. Met een objectief selectieproces zorg je ervoor dat vooroordelen of irrelevante persoonskenmerken niet meewegen in je keuze.
Enkele tips voor een inclusieve selectie:
- Wat zegt een naam? Veel, zo blijkt. Als recruiter maak je automatisch (en meestal onbewust) veronderstellingen op basis van iemands naam, leeftijd, gender, nationaliteit … Laat iemand anders de cv’s van kandidaten anonimiseren door de persoonlijke informatie eruit te halen.
- Evalueer de kandidaturen aan de hand van objectieve criteria. Vertrek vanuit het competentieprofiel dat je opmaakte. Je kan een puntensysteem gebruiken met een hogere score voor ‘must-have’ competenties en een lagere score voor ‘nice-to-have’ competenties. Mist de kandidaat bepaalde vaardigheden? Beoordeel dan of die verworven kunnen worden.
- Neem je selectietools onder de loep. Is een test echt nodig? Sluit die bepaalde groepen niet al bij voorbaat uit?
- Nodig een mix aan profielen uit om op gesprek te komen. En waarom niet eens bewust iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt? Wie weet ligt net daar de perfecte fit.
- Met twee ben je objectiever dan alleen. Neem bijvoorbeeld een ervaren werknemer of een vakbondsafgevaardigde mee aan de sollicitatietafel.
